Отбор (подбор) персонала на замещение вакантной должности — это оценка кандидата на профессиональную пригодность по отношению к конкретным должностным обязанностям, процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.
Специфика этой оценки заключается в том, что отбор кадров — функция управления персоналом, осуществляемая человеком по отношению к человеку. Этим обусловлена особая роль объективной оценки, исключения возможной ошибки при выборе кандидата на данную должность.
Замещение вакантных должностей также может происходить внутри организации за счет профессионального роста работников организации и более рациональной расстановки кадров.
Функцию подбора и отбора кадров осуществляют работники службы управления персоналом совместно с руководителями линейно-функциональных подразделений и первым руководителем организации. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную должность принимает руководство организации, а служба управления персоналом подготавливает соответствующие рекомендации и документы.
В настоящее время
при отборе кадров внутри организации наиболее распространены такие методы, как собеседование, анкетирование, интервью, тестирование и диагностирование кандидатов, которые могут использоваться по отношению к одному кандидату неоднократно, т.е. проводится «ступенчатый» отбор персонала. Также сейчас проводятся конкурсы и заключение контрактов, т.е. конкурсная и контрактная системы набора и отбора персонала.
Опыт управления персоналом показывает, что отбор кадров в организацию имеет исключительно важное значение. Понятно, насколько высокой может быть плата за неверное решение о приеме неподходящего работника. В связи с этим устанавливаются критерии отбора кандидатов, требования к претендентам на должность, оценочная шкала качества и способностей кандидатов.
Главная цель отбора заключается в том, чтобы принимать на работу сотрудников, наиболее отвечающих стандартам качества работы, выполняемой организацией.
Беспристрастность проводимой процедуры отбора обеспечивается при соблюдении следующих принципов: О комплексности, предполагающей всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, профессиональной карьеры, состояния здоровья); * объективности, означающей справедливую оценку кандидата;
о научности, предполагающей использование при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий;
о непрерывности, согласно которому должна проводиться постоянная работа по отборулучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности.
Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными из них являются:
о полученное образование (продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);
о практический опыт и уровень знаний (в частности, трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);
о здоровье (физические и медицинские характеристики преуспевающих работников, если большинство работников им соответствует; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);
о личностные характеристики (возраст, семейное положение, отношение к труду, обществен но-гражданская зрелость, организаторские способности, умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения, морально-этические качества, психологический портрет);
о профессиограмма — перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Содержание профессиограммы раскрывает: особенности и требования профессии, характеристики процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психофизиологические требования профессии к работнику, профессиональные знания и навыки, требования к подготовке и повышению квалификации кадров.
На каждом этапе отбора отсеивается часть претендентов или они сами отказываются от дальнейшего участия в конкурсе. Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:
о предварительная отборочная беседа — направлена на выявление первичной информации о претенденте: уровне его образования, личностных качествах, внешнем виде, умении себя «подать», коммуникативных навыках;
о составление анкеты соискателя — имеет целью отсев наименее подходящих кандидатов и определение фактов, которые нужно изучать особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить: соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки), лиц, которые могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнительную информацию, личностные качества и источники мотивации, факторы, препятствующие работе;
о собеседование — проводится с целью комплексного наблюдения за претендентом. Учитываются: что и как говорит соискатель, каково его поведение, полнота получаемой о претенденте информации (если ее недостаточно, задаются дополнительные вопросы и делаются запросы);
о тестирование — направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;
о проверка рекомендаций и послужного списка — изучение отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, обмен мнений с предыдущим руководителем по телефону;
о принятие решения о приеме.
Процесс отбора (подбора) кандидатов требует значительных финансовых средств, которые должны быть экономически оправданы. В зарубежных компаниях и фирмах практикуются два варианта отбора:
о значительные первоначальные затраты на поиск и подбор нужного кандидата, которые работники служб управления персоналом используют для сбора необходимой информации по каждому претенденту. Это дает возможность пригласить на собеседование к руководству организации только наиболее достойных кандидатов;
0 всем претендентам на вакантную должность открыт широкий Доступ в организацию. Основные финансовые средства тратятся на разработку и использование высокоэффективных методов тестирования и контроля.
При отборе кадров для СТОА в силу специфики работы следует учитывать не только профессиональные качества кандидата на должность, но и его физические (медицинские) и личностные характеристики.
Отбор кандидатов на должности менеджеров должен учитывать профессиональные качества и индивидуально-психологические особенности личности менеджера, поскольку от этого непосредственно зависит эффективность процесса управления организацией.
Как показывает практика управления персоналом, крупные руководители, менеджеры макротипов, проявляют себя в основном как менеджеры креативного и адаптивного типов. Руководители креативного типа (от лат. creatio — сотворение) настроены в своей деятельности на постоянное использование новых идей, новых методов работы. Для них важен сам процесс поиска и разработки новшества, но не его внедрение в практику, доведение до рабочих мест и использование. Многие руководители такого типа являются хорошими организаторами и •.предпринимателями.
Руководители адаптивного типа (от лат. adapto — приспособляю), наоборот, связывают свою деятельность с практическим использованием реально существующих средств и методов работы. Это руководители-администраторы, которые считают самым важным для организации отлаженную и устойчивую работу, даже не всегда высокоэффективную. Они с трудом идут на внедрение новшеств и нововведений, опасаясь риска и негативных последствий.
