Управление мотивацией, конфликтами и стрессами на СТОА

Вся деятельность человека обусловлена реально уже существующими потребностями. Она становится мотивированной, т.е. связана со свободными обусловленными внутренними побуждениями, действиями человека и эти действия человек направляет на достижение своих целей, реализацию своих интересов.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности, т.е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Структуру мотива труда можно определить следующим образом:
Потребность - Блага - Трудовое действие - Цена затрат (издержки материального и морального характера).
Мотивы труда могут быть сформулированы, если:
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; о трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Решение проблемы управления мотивами основывается на том, что каждый работник испытывает необходимость реализовать внутренние стремления, создавать блага для удовлетворения потребностей, следовательно, должна быть создана возможность для ее реализации. Поэтому проблема управления мотивами сводится к управлению стимулами в определенных общественных условиях.
Мотивы труда направлены и на себя, и «на других». Эта особенность проявляется в условиях товарного производства (в Условиях рынка), когда благо обязательно становится товаром, а не просто продуктом труда.
Внешние факторы (заработная плата, условия работы, дополнительные льготы и т.п.) оказывают сильное влияние на удовлетворенность человека работой и, следовательно, на его внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация связана с работой, с ее содержанием. У каждого человека может быть индивидуальный набор значимых факторов мотивации, определяемый характером ценностных ориентации человека, других личностных особенностей. Несмотря на различия в условиях мотивации работника, можно выделить общие закономерности, которые следует учитывать в процессе управления персоналом. При осуществлении управленческих мер, направленных на мотивацию, необходимо руководствоваться положениями теории противодействия Брема, согласно которой любые административные меры по мотивированию будут успешны только тогда, когда их смысл понятен работникам, на которых они направлены.
Одним из основных принципов управления мотивацией является то, что результаты деятельности должны быть взаимосвязаны с размером заработной платы.
Особенности социально-психологического климата, который складывается в трудовом коллективе, в частности на предприятиях автосервиса, позволяют предположить наличие в них конфликтных и стрессовых ситуаций.
Конфликт определяют как различия во мнениях или отсутствие согласия между двумя сторонами и более (конкретными лицами или группами). Согласно современной точке зрения на конфликт, даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем.
Основными причинами конфликтов являются:
распределение ресурсов: в любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределять материальные, кадровые, финансовые ресурсы между различными подразделениями, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации;
необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликту;
взаимозависимость задач: поскольку организации представляют собой системы, состоящие из взаимозависимых элементов (подразделений, работников), при несогласованной работе отдельных из них взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различие в целях:
подразделения организации сами формулируют свои цели и могут больше внимания уделять их достижению, чем достижению общих целей;
различия в представлениях и ценностях;
различия в манере поведения и жизненном опыте;
неудовлетворенные коммуникации: неадекватная передача информации является как причиной конфликта, так и его следствием. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителя разработать и довести до сведения подчиненных точное представление должностных обязанностей, распределение обязанностей между работниками и т.п.
Управление конфликтом — это процесс воздействия на персонал организации с целью:
предотвращения назревающего конфликта, устранения причин разразившегося конфликта, нормализации взаимоотношений его участников.
Выделяют три основных направления урегулирования конфликта:
уход от конфликта, возможный только в случае, если проблема, лежащая в основе противоречия, является не очень важной:
бездействие, уступки, приспособление, сглаживание различий и акцентуацию общих черт и целей;
подавление конфликта — возможны следующие стратегии действий: метод скрытых действий, метод быстрого решения, применяемый при острой нехватке времени, большого желания обеих сторон урегулировать конфликт.
Методы управления конфликтом:
внутриличностные методы (метод «Я-высказывания»), предполагающие воздействие на оппонента посредством правильной организации своего поведения, высказывания своей точки зрения без обвинений и требований, чтобы не вызвать защитную реакцию оппонента;
структурные методы, воздействующие преимущественно на участников организационных конфликтов, которые возникают из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации работников.
К структурным методам относятся: разъяснения требований к работе, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения, использование координационных действий в организации труда персонала;
межличностные методы, предполагающие выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб интересов. К таким методам относятся: приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс, принуждение, решение проблемы и др.;
переговоры — набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Использование метода возможно только в условиях: взаимозависимости конфликтующих сторон, отсутствия существенного различия в их полномочиях, достаточной зрелости конфликта, позволяющей конфликтующим сторонам вступить в переговоры, участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями;
принятие ответных агрессивных действий — метод, предполагающий открытое противостояние и разрешение конфликта с позиции силы.
Стресс представляет собой комплекс физических, химических и иных реакций человека на различные факторы окружающей среды, действие которых приводит к отклонению от нормы протекающих в организме физиологических и психологических процессов.
Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для работника и для организации. В некоторых ситуациях стресс существенно сокращает работоспособность, повышает утомляемость, порождает чувство опасности, снижение умственных способностей, пассивное отношение к работе, неорганизованность, нарушения трудовой дисциплины. Все это ведет к потерям в организации из-за снижения качества работы, роста текучести кадров, увеличения числа несчастных случаев. Но в определенных случаях стресс способствует мобилизации усилий работника на решение производственных задач или достижение личных целей.
Управление стрессами — процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.
Выделяют следующие методы нейтрализации стрессов: психотерапевтические, физические упражнения в течение дня, планирование решения личных и служебных задач, соотнесение личных планов с планами организации, использование диеты, предполагающей нормальный режим питания и обогащение пищи витаминами, медитация и расслабление.